A lojalitás problémája: kompetencia-e a lojalitás?


Egyre gyakoribb téma a kiválasztásnál vagy szervezeten belüli pozícióváltásnál a lojalitás problémája. Ezt megfigyelhetjük egyrészt az álláshirdetések szövegében, ahol rendszerint megjelenik a megbízhatóság, lojalitás, mint elvárt tulajdonság, kompetencia – általában pozíciótól függetlenül, általános elvárásként másrészt a már konkrét jelöltek alkalmasságának megítélésekor. Ennek felmérésében segítünk.

A kiválasztást végző HR-es munkatársak vagy vezetés oldaláról gyakran a lojalitást is szeretnék kimutatni, pszichológia oldalról megmérni. Ez több problémát lehetőséget is felvet.

Ésszerű és normális elvárás egy szervezet – legyen szó egy nagy multinacionális cégről vagy egy mikrovállalkozásról – részéről, hogy a leendő munkatárs megbízható és lojális legyen. A lojalitás önmagában olyan attitűdöt és belső személyiséget feltételez a fejünkben ami a megbízhatóság, motiváció, titoktartás, együttműködés fogalmához kapcsolódik hozzá, vagyis egy hatékony és megbízható munkaerő érzetét kelti bennünk. Ki ne akarna egy ilyen munkatársat?

A lojalitás viszont nem önálló kompetencia, sőt, komplex tartalma és a hozzá kapcsolódó tulajdonságok halmaza miatt, gyakorlatilag nincs olyan pszichológiai tulajdonság, hogy lojalitás. 

A lojalitás több egymáshoz kapcsolódó tulajdonság, készség és kompetencia együtteséből áll össze, tehát ha mérni szeretnénk, akkor ezeket az információkat kell valahogy mérhetővé tenni, és ezek együttjárása alapján megállapítani a lojalitás várható mértékét.

Az előbbiekből következik, hogy ha valaki azt mondja, hogy a lojalitást könnyen mérni tudja, akkor vagy nem mond igazat, vagy túlzottan hisz (azaz elfogult) a saját mérőeszközében vagy tapasztalatában.

Akkor mit lehet tenni ha mégis szeretnénk tudni, hogy munkatársunk lojális lesz-e vagy sem?

Olyan mérőeszközt kell használnunk ami képes a lojalitással összefüggő tulajdonságokat mérni. Melyek ezek?

  • együttműködés,
  •  megbízhatóság,
  •  következetesség,
  •  közös értékrend,
  •  munkastílus,
  •  motiváció,
  •  szabálykövetés,
  •  generációs különbségek,
  •  karriercélok,
  •  stb.

    A jelölt jellemzői mellett fontos feltérképeznünk szervezeti oldalról is, hogy mi, mint munkáltatók és vezetők mit értünk lojalitás alatt, mit várunk tőle (viselkedést, teljesítményt, kultúrát, intellektust)

    Ebben segíthetnek a következők tisztázása:
  •  munkaköri feladatok
  •  szervezeti kultúra (elvárások, misszió, szokások stb.)
  •  munkáltatói elvárások (személyiség, kizáró okok)
  •  pozícióval kapcsolatos elvárások
  •  közvetlen vezetői elvárások

    Egy tradicionális ipari gyártó cég vezetői pozíciójában fontosabb szempont a kiszámíthatóság, megbízhatóság, együttműködés, hosszútávú célok, szabálykövetés.

    Egy fejlesztéssel foglalkozó informatikai cég számára viszont nagyobb fokú lojalitást feltételez, ha a jelölt nyitott az újításokra, rugalmas időben, pozícióváltásban, kreativitás jellemzi.

    Fontos tisztázni, hogy mi, mint munkáltatók mit tudunk nyújtani, mivel tudjuk motiválni a jelöltet. Nem érdemes olyat ígérnünk, amit nem tudunk majd betartani, mert hosszútávon sokkal több veszteséget okoz, mint előnyt rövidtávon.

    Ha tehát lojalitást szeretnénk mérni:
  • magatartástudomány alapokon (megfigyelhető viselkedés, és mérhető kompetenciák) tegyük,
  •  kérjünk segítséget munkapszichológiai tesztekben jártas tanácsadótól, munkapszichológustól.
  •  közösen (munkaáltató és tanácsadó) határozzuk meg mit is akarunk lojalitás alatt mérni, mire vagyunk igazából kíváncsiak.

    Földi Miklós Dániel
    ügyvezető, HR-tanácsadó, munka- és szervezetpszichológus


    Forrás: www.hrportal.hu











  • felnőttképzési
    engedélyezési szám:
    E-001244/2015